Gapet mellan vetenskap och praktik

Scott Highhouse, en amerikansk forskare inom organisationsområdet, är en av mina absoluta favoriter. Han har skrivet in artikel som på svenska blir ”Fakta är envisa saker” (Highhouse, 2008). I artikeln nämner han en amerikansk forskare, P. Morrison (1988), som gjorde följande iakttagelse om vetenskap, ”En av de svåraste läxorna inom vetenskap är hur man undviker att lura sig själv”. Enligt Highhouse finns ofta en så stark optimism och hopp ute i organisationer att man börjar tro på saker som faktiskt inte är sanna.

Det är många som gärna vill presentera en ny fantastisk metod som skall göra all rekrytering till en dans. Tyvärr blir många övertygade att dessa nya metoder är så bra som de beskrivs, även när det inte finns goda skäl till det. Optimism kommer också till uttryck på andra sätt, även de mest sofistikerade personalrekryterarna lever ofta i vanföreställningen att de nästan helt utan information om de sökande kan sluta sig till vem som passar till ett jobb.

Vetenskapen stöder inte detta, människor är direkt dåliga på att fatta beslut när de har lite information (naturligtvis). I anslutning till detta kanske man skall tänka på följande: ett av de allra största problemen är att de som jobbar med rekrytering tror att man kan göra ofelbara rekryteringar. Åtminstone 50 % av alla chefsrekryteringar kan betraktas som misslyckande (och ännu fler är långt från optimala).

Hur är det då möjligt att så många tror att det faktiskt går att lyckas varje gång. Highhouse svar är att det beror på begränsningar hos oss människor, hur vi tänker, fattar beslut och känner kring vår egen verksamhet. Dessutom är omgivningen, den organisation vi jobbar inom, ofta till liten hjälp. Organisationen eller företaget där vi är verksamma ställer krav på snabba beslut och har i vissa situationer knappast lust att satsa pengar på bättre rekrytering. Däremot verkar de ofta villiga att satsa mycket mer på att upprepa en eventuellt misslyckad rekrytering.

Vi människor gillar vissa saker mer än andra. Kuncel (2008) har påpekat att det finns en generell fallenhet för att tro på vissa rekryteringsmetoder mer än andra, t ex de flesta uppfattar att personlighetsdrag mäts bättre med intervjuer än med frågeformulär (personlighetstest). De flesta tror att en människa är bättre än en maskin på att sätta ihop information från olika källor, t ex kombinera information från CV och intervju. I verkligheten talar de flesta studier för att det är precis tvärt om, frågeformulär, som är systematiska och välvaliderade (mäter vad de utger sig för att mäta), fungerar bättre än intervjuer. Maskiner klarar av att sätta ihop information bättre än människor, som ofta är hopplöst dåliga på att kombinera information utan hjälp.

Vissa forskare har trots detta stigit fram som försvarare av den optimistiske rekryteraren (t ex O’Brien, 2008). Vi kan bli intuitiva experter bara vi jobbar på och får återkoppling på våra ansträngningar. Mot detta kan man säga att om det är något område som företag och organisationer tenderar att glömma bort så är det uppföljning och utvärdering av en rekrytering. Nästan ingen gör detta, därför kan man starkt ifrågasätta att rekryteraren/chefen verkligen har möjligheter att lära sig att bli en intuitiv expert. När de nästan aldrig bemödar sig med att ta reda på varför de lyckades eller misslyckades, hur skall de då kunna bli bättre (schackspelare är en helt annan sak, de kan verkligen bli intuitiva experter).

Istället för att gå igenom all den vetenskapliga argumentation som problematiserar rekryterarens förmåga att fatta beslut utan valid information, så kommer jag återkomma till detta när jag går igenom olika aspekter av rekrytering och urval. Highhouse och hans kollegor kommer att återkomma många ggr i denna blogg, målet är som sagt att försöka minska det gap mellan vetenskap och praktik som han har uppmärksammat.

 

Är du uttråkad på jobbet och vill ha förändring?

En av tre svenskar är missnöjda med sina jobb och letar nytt, det visar en undersökning genomförd av Blocket Jobb och Kantor Sifo.
– Matchar dina personliga egenskaper ditt arbete? Det finns flera studier som visar att person-jobb-matchning förlänger tiden någon stannar på ett jobb.

Om man t ex har ledaruppgifter så matchar detta bäst för personer som är både emotionellt stabila och har extroverta drag. Konsekvensen av att vi har många arbetsuppgifter som inte passar ihop med våra personegenskaper är att vi känner oss obekväma och omotiverade.
Den extraverte saknar engagemang för att gå till jobbet om hen skall sitta ensam hela dagen eller den vänligt inställda personen kan sakna motivation för att fatta beslut som kan ha negativa konsekvenser för andra.

Det finns i princip två vägar om man känner att jobbet inte riktigt matchar, antingen försöker man hitta nya uppgifter på det jobbet man har, eller så söker man sig ett annat arbete. I båda situationerna är det nödvändigt att skapa sig en så realistisk bild som möjligt av det nya jobbet (eller uppgifterna), annars är det lätt att man åter igen vantrivs på jobbet. Om man ger arbetsgivaren en realistisk bild av vem man är, så ökar möjligheten att de fattar rätt beslut. Både för dig som söker jobbet och för arbetsgivaren.

 

Kan man lita på personreferenser?

Personreferenser är mycket populära i Sverige och är tänkta att ge svar på hur den sökande presterat på tidigare relevanta arbeten. På ytan kan sådana verka vara det perfekta instrumentet för att välja sökande, men tyvärr finns ett stort antal väl dokumenterade problem.

Tanken är att referensgivaren helt utan kostnad för den som anställer skall ge information om hur den sökande presterat historiskt. Detta är naturligtvis en mycket attraktiv källa till information. Värdet av information är dock beroende av flera aspekter, t ex hur bra referensgivaren känner den sökandes tidigare prestationer. Hur bra de är på att beskriva dessa prestationer, hur väl matchad informationen är med andra referensgivare. Menar referensgivaren och den som anställer samma sak med olika begrepp och referensgivarens förmåga att diskriminera mellan olika typer av arbetsprestationer. De flesta studier visar att referenser brister i alla dessa avseenden.

Ett annat problemområde är informationens relevans för det jobb som söks. Förvisso är tidigare prestationer en mycket bra källa för att säga något om framtida prestationer, men ofta så samlas informationen om referenspersonerna in på ett ostrukturerat sätt. Detta kan innebära att man får information om prestationer som var relevanta för tidigare jobb men som inte alls är relevanta för det sökta jobbet.

Ofta så är referenser också bemängda med andra problem, t ex att referensgivaren kan vara en nuvarande chef som inte vill bli av med sin arbetstagare eller motsatt vill bli av med arbetstagaren. Det kan vara så att referensgivaren inte vill sänka en tidigare anställd, även om de presterat dåligt. De flesta tenderar att ge väldigt positiva referenser, kvinnor lite mer än män, vilket kan göra det svårt att diskriminera mellan olika sökande.

Varför litar man på referenser, speciellt då i Sverige, trots att vetenskapliga studier ger mycket lite stöd för att de ger bra information? Skälet till detta är samma som gäller varför man litar på alla typer av intervjuer. Referenser och intervjuer ger information av levande människor och ger därmed en mycket levande bild av den sökande. Man har i fler studier visat att levande information, sådan som förmedlas direkt av människor, påverkar oss mer än information som är mindre levande, som exempelvis siffror från ett test. Naturligtvis har man gjort många undersökningar på detta och oftast kunnat visa att den senare typen av information är både säkrare och mer relevant.

Företaget Meipso har fångat upp denna problematik och utvecklat ett matchningsverktyg som vänder sig till arbetssökande som vill lyfta fram sin personliga egenskaper redan vid ansökningstillfället. Den sökande initierar och genomför omfattande tester som resulterar i en överskådlig kompakt rapport på en sida. Tjänsten bygger på internationellt erkänd forskning vid Lunds Universitet, under ledning av Professor Martin Bäckström.