Är en rapport på 28 sidor bättre än en rapport på 1 sida?

Hur omfattande kan en rapport vara som beskriver din personlighet? Hur mycket kan man få fram?

Många instrument som mäter personligheten innehåller en lång rad skalor och ger en väldigt komplex bild av personen. I denna stora rikedom av information kan det vara svårt att sortera ut precis de relevanta egenskaperna, de som relaterar till arbetsprestationer för ett visst jobb. Grundprincipen är att relevant information ökar, medan irrelevant information minskar matchningen. Detta är lätt att visa, men den vanligaste intuitionen, även från de som jobbat länge med rekrytering, är att mer information inte kan skada. Av detta skäl är det vanligt att bedömningen av en sökandes personlighetsprofil görs baserat på helhetsintrycket. Detta gäller naturligtvis också den sökande som gör en helhetsbedömning om de matchar mot arbetets krav.

Istället bör matchningen baserat på de egenskaper som faktiskt relaterar till arbetsprestationer och både arbetsgivare och sökande bör bortse från alla andra. Ibland spelar kanske personligheten inte någon roll och då kan både arbetsgivare och sökande koncentrera sig på andra relevanta aspekter. Ibland är dock personligheten relevant, t ex om jobbet innehåller mycket sociala kontakter, då matchar en person som är utåtriktad jobbet bättre än andra. Söker man arbetet men inte trivs med sociala kontakter, kommer man troligen inte trivas och knappast göra bra ifrån sig. På samma sätt, så måste arbetsgivaren väga in detta i sitt beslut eftersom många arbetssökande inte uppfattat att jobbet passar bäst för en utåtriktad person. Alla kan alltså vinna på att matchningen fungerar.

Med utgångspunkt från detta resonemang så bör den perfekta rapporten innehålla precis de egenskaper som efterfrågas. Tyvärr är det av flera skäl den som skall fatta beslutet som måste sortera ut vilka egenskaper som är relevanta. Det viktigaste skälet är att bara den framtida arbetsgivaren kan veta vad som ingår i det specifika jobbet. Idealt bör alltså arbetsgivaren välja ett antal egenskaper som de vill ta med i bedömningen av de sökande och sedan skall de bara ta fram information om dessa. Arbetsgivaren bör kommunicera vilka egenskaper som är viktiga, i annonser och arbetsbeskrivningar. Från den sökandes sida så gäller det att presentera de egenskaper, som de själv har, som är mest relevanta för tjänsten och sedan är det upp till arbetsgivaren att välja ut den som passar bäst. Desto mer informerade båda parter har om vilka egenskaper som är gångbara desto bättre kommer beslutet att bli.

För testkonstruktörer är det svårt att veta vilka egenskaper som arbetsgivaren är intresserad av, därför är de flesta instrument generella och innehåller många fler egenskaper än som behövs. Målet för en rapport till en arbetsgivare är att fokusera på just de egenskaper som kan vara relevanta för den typ av arbetsuppgifter som är aktuella.

För arbetsgivaren, men också för den sökande, så är det viktigt att informationen i rapporten är lättillgängligt. Det bör vara enkelt att komma fram till att det finns en matchning mellan arbetets krav och sökandes personlighet. En kombination av sifferbaserad information och korta beskrivningar vad dessa siffror innebär ökar möjligheter att fatta bra beslut. Både den sökande och arbetsgivaren kan få en uppfattning om det finns en matchning. Har arbetsgivaren bestämt sig för att den sökande skall vara väldigt noggrann och ordentlig så är en höga siffror för dessa egenskaper något som talar för matchningen.